Мотивация профессиональной деятельности преподавателя вуза понимается профессионалами менеджмента как динамичный и непрерывный процесс, ведущий к трансформации и становлению преподавателя как специалиста высокого уровня. Кроме того, мотивация изменчива в зависимости от таких факторов, как условия труда, материальная удовлетворенность, жизненные обстоятельства.
Таким образом, профессиональная мотивация может рассматриваться как комплекс различных социальных факторов, при этом значимость одних мотивов может быть устойчивой в течение всей карьеры преподавателя, другие же подвижны и могут становиться причиной внутренних мотивационных противоречий.
Ожидания и мотивация
Оценка мотивации педагогов возможна с помощью анализа ожиданий участников образовательного процесса. Например, исследователи Е. Е. Акулина и Н. Б. Шмелева выяснили, что студенты ожидают от преподавателей высоких профессиональных знаний и развитых психологических качеств. По мнению студентов, необходимыми для современного преподавателя вуза качествами являются:
● высокий профессионализм — 89,4% опрошенных студентов;
● простота и доступность изложения материала — 88,7%;
● объективность при оценке знаний — 79,9%;
● доброжелательность к студентам — 78,4%;
● чувство юмора — 78,4%;
● широкий научный кругозор — 73,9%;
● высокие нравственные качества — 50,5%.
В свою очередь, руководство университета не заинтересовано в пассивных преподавателях и в слабых рейтингах университета. Нужна конкурентная среда, чтобы вместе с ростом базовых окладов ППС постоянно повышались квалификационные требования к занимаемым должностям.
Как подтвердило исследование, для профессиональной группы молодых преподавателей и ученых характерно стремление повысить свой профессиональный статус. В первую очередь это связано с желанием повысить свое социальное положение в обществе.
Следовательно, ожидания во всех трех группах, вовлеченных в образовательный процесс, пересекаются. Картина ожиданий обучающихся соответствует перечню качеств современного активного пишущего, одним словом — идеального преподавателя, по сути своей тому образу, который рисуют руководители вузов. Представители ППС под ростом профессионального статуса понимают некое сочетание этого образа с полномочиями и возможностями (расширение свобод, академическая мобильность, рост доходов), дающими в перспективе доступ к высоким должностям.
Факторы мотивации молодых преподавателей
Возможности молодого ученого в вузе ограничены рядом факторов и рисков, как субъективных, так и объективных.
Объективные факторы:
- корпоративная культура вуза, которая либо поддерживает, либо сдерживает движение по научной и карьерной лестнице;
- неравенство в доступе к высоким научным, педагогическим или должностным позициям;
- возрастная дискриминация, выраженная в ограничении прав в вузе данной социально-демографической и социально-профессиональной группы;
- рассогласование между доходом и выполняемой нагрузкой
- невозможность конкурировать по экономическим показателям со многими другими профессиями.
Субъективные:
- наличие или отсутствие у молодого специалиста связей в научно-профессиональном сообществе;
- дифференциация по социально-экономическим параметрам в молодежной научно-педагогической среде (для повышения квалификации многим молодым преподавателям вузов нередко приходится искать внешние источники финансирования);
- научно-исследовательская пассивность, вызванная осознанием молодым преподавателем своей необходимости вузу;
- невысокое социальное положение, обусловленное низким уровнем доходов, отсутствием нормальных жилищных условий и т. д.
Следовательно, для формирования у молодых преподавателей и ученых вузов устойчивой мотивации необходимо создание определенных условий, таких как повышение престижа вузовской науки; участие молодежи в научно-исследовательской деятельности; привлечение молодых представителей вузовской науки к научно-инновационной деятельности и изобретательскому творчеству; вовлечение молодежи в научные проекты и разработки для решения актуальных задач по различным направлениям науки.
Тюменский исследователь Н. Ф. Менова называет следующие основные факторы развития потенциала молодых преподавателей в вузе: создание условий непрерывного образования, повышения квалификации и профессионального роста; материально-техническое и программное обеспечение инновационной деятельности; развитие библиотечно-информационной системы, обеспечение доступа преподавателя к ведущим научным библиотекам; создание научных школ и активное вовлечение в их деятельность молодых преподавателей, содействие участию педагогов в выполнении грантов; наличие организационной системы мотивации и стимулирования научно-исследовательской деятельности молодых ученых, аспирантов и соискателей.
Как видим, условия роста во многом соответствуют ожиданиям молодых преподавателей, при этом сдерживающие факторы выявляют структурные особенности, присущие организациям высшей школы. Следовательно, залогом устойчивой мотивации на успех молодых преподавателей является комплекс работ, направленных, с одной стороны, на расширение возможностей доступа к более высоким должностям в вузе, а с другой стороны — на преодоление разрыва в материальной обеспеченности молодых кадров и опытных преподавателей.
Таким образом, рост мотивации молодых специалистов возникает не только как одно из следствий успешной адаптации, но, вероятно, как результат серьезных организационных изменений, таких как расширение академических свобод и преодоление возрастной дискриминации.
Мотивация и кадровая политика вузов
По данным исследования Института качества высшего образования НИТУ «МИСиС», кадровая структура в российских вузах имеет четкий возрастной крен: за группой 30–40-летних сотрудников закреплены должности преподавателей и старших преподавателей, а среди руководителей кафедр и профессоров преобладают люди в возрасте от 50 до 65 лет. В динамике видно, что с 1998 до 2013 гг. доля сотрудников в возрастной группе 60-65 лет выросла в 4 раза. При этом на представителей этой «старшей» группы приходятся самые высокие должности (руководители кафедр, деканы).
Подобное распределение должностей молодые преподаватели расценивают как один из основных демотивирующих факторов: «Зачем работать, если для карьерного роста придется достичь определенного возраста?» Ответом на подобные возражения стала система эффективных контрактов в вузе, призванная омолодить кадровый состав ППС. Ценность выслуги лет в системе с приходом эффективного управления уступила место качеству исследовательской деятельности и публикационной активности.
Во многом вузы, опирающиеся на качественную оценку научного вклада, изменили состав и распределение должностей среди преподавателей, особенно эта динамика заметна в вузах, принимающих участие в проекте «5–100». Но в общей массе образовательных организаций эти изменения имеют характер скорее «косметических», нежели коренных.
Тем не менее, изменения видны, их нельзя игнорировать, и в будущем они могут стать потенциалом роста для молодых сотрудников, а значит, можно прогнозировать по мере изменений укрепление кадровых позиций этой группы сотрудников. И, наоборот, вузы, принявшие политику «омоложения» кадров, получают рост (имиджевый и рейтинговый) своих организаций.